LA MATERNIDAD, EL ANGEL DE LA GUARDA DE LA MUJER EMPLEADA

08 Oct LA MATERNIDAD, EL ANGEL DE LA GUARDA DE LA MUJER EMPLEADA

Muchas personas y empresas tienen la ERRADA CREENCIA de que si el contrato de trabajo comienza a generar derechos a partir de los 3 meses, entonces se puede “despedir”, sin ningún tipo de consecuencia legal, a la mujer que no habiendo cumplido estos 3 meses comunica con pruebas fehacientes que está embarazada.

El Código de Trabajo protege la maternidad y ésta protección no se “activa” a partir de que transcurra determinado tiempo en el trabajo, sino que protege a la mujer desde el primer instante en que se contrata.

Para los fines de la ley, poco importa que a la semana de ser contratada ésta empleada quede embarazada.

Si la empleada comunica que está embarazada y la empresa pretendía terminar su contrato antes de los 3 meses, no puede hacerlo por causa de éste hecho y menos aún si ella no está de acuerdo con la terminación de su contrato de trabajo.

Entonces, para que dicha terminación sea válida, es obligatorio que el empleador obtenga autorización del Ministerio de Trabajo, donde conste que la decisión de cancelar el contrato de dicha empleada embarazada no obedece a su estado de embarazo.

Si por el contrario no se agota éste proceso entonces la empresa queda a la merced de la despedida porque ella perfectamente aunque no tenga más de 7 días laborando puede demandar la nulidad de esta terminación y como se inobservó el mandato de la ley (art.232 del Cod.Trab.), entonces el juez declarará nula la terminación y ordenará que la reintegren y que le sean pagados todos los salarios que haya dejado de recibir desde el inicio de los procesos hasta que la sentencia se haga definitiva.

¿Cuál es la única prueba que le impone la ley a la mujer embarazada?

Demostrar que comunicó a través de una prueba fehaciente a su jefe inmediato o a cualquier superior de la empresa su estado de embarazo.

¿Qué pasa si al momento de la terminación ella no sabía que estaba embarazada?

Puede reclamar. En principio la justicia está abierta para todos, pero legalmente el fuero de la maternidad aquí no la protege.

Ahora bien, supongamos que aún teniendo la empresa la constancia del Ministerio de Trabajo donde éste la autoriza a ponerle término al contrato de tabajo de la mujer embarazada, ésta puede demandar la nulidad de dicha decisión y quien tiene la última palabra es el juez laboral.

¿Puede la mujer embarazada demandar? ¿Tendría resultados?

Claro sí, porque a partir de que su reclamación trasciende a la justicia, entonces la última palabra la tiene el juez, quien puede declarar nulo el despido y ordenar que se le reponga en su puesto de trabajo y que se le paguen los salarios caídos y también los beneficios de maternidad que prevé la ley No. 87-01 que instituye el Sistema Dominicano de la Seguridad Social.

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